对“高报酬出高竞争力”的疑惑

晨枫

在对网红行为负面清单的讨论里，最后歪楼到“高报酬出高竞争力”来了。

http://www.aswetalk.net/bbs/foru ... 984&pid=1475723
6 ?/ T9 e& v1 g$ q  k( @
龙老师（@龙血树 ）指出：

例如现成的劳动经济学理论，编入了美国大一宏观课本（曼昆），叫做“Efficiency wage” 理论，就是提供高于市场水准的报酬。其实美国大厂实践的就是。工资待遇出奇好，但其结果是增加而非减少竞争力。工资方面很有名的奈飞，大家都知道。其他如Costco也是经典案例。好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
2 {3 Y% l  d* ~( ^: V% D
) d& ~. z1 p, D6 u  ]* w有利必有弊，也有会说降低利润什么的。

这理论认为，高待遇带来 1.精神身体状况好，效率高 2. 工作积极性提高，不磨洋工 3. 忠诚度高，少跳槽 4. 吸引最出色的员工，因为信息不对称，只有高待遇才能把最好的candidate吸引过来，普通待遇的话，那些高水准的人才会可能不会投简历。做实际管理工作的会知道，这些都是非常扎实的积极作用。

管理方面的相关的研究我不熟，但应该也有不少。我记得一个典型的案例就是，执行四天工作制，但不降薪，结果参与的那些律所等的绩效反而提高。

% z% r2 v# c) x7 M* S$ R有一些疑问，还请龙老师不吝赐教。

2 P9 q1 s& y: U2 y9 h5 }! C歪楼到这里的初衷是劳动收入对GDP的占比过低，个人也觉得占比是低了，但在什么条件下对个别企业的竞争力是促进、对整体经济是促进，似乎还需要商榷。

要提高劳动收入对GDP的占比，应该是全社会的，不是精英企业。但看Efficiency wage理论，似乎只适用于精英企业或者个别企业？否则普遍提高就与“提供高于市场水准的报酬”是矛盾的，就和大部分人认为自己的驾车技术高于平均水平一样不可能实现？
0 q2 Q8 K' V+ ^. h' I) U
精英企业“割韭菜”不需要理论，这是早就熟知的现实。中国也有这样的例子。但这是有exclusivity的条件的，要么因为远远领先于行业，要么是行业里的“独子”。华为是前者的例子；要么是行业“独子”，Nexflix在竞争者出现之前就是这样，形成路径依赖后继续保持优势，。
# B2 _+ l4 n, J$ Z9 C! Q9 U! t, k9 |
另一个条件是innovation driven，可以通过内生发展保持领先，而别人难以准入，否则迅速赶上来，必然淡化优势，保持这样的“出奇好的报酬”就维持不下去。在行业里，地理屏障可以起到准入条件的作用，比如美国市场，塑料和玻璃就是独霸的，中国制造的成本优势也被海运成本抵消了，牙膏、尿布、手纸这些也是。
- Y; p- |# A- X- K: p9 h
$ H! P! ?% H* E如果是低门槛的重复性行业，以规模经济为主要竞争力，高待遇出高竞争力似乎行不通？有成功先例吗？

必须说，胖东来可能是一个特例，但我到现在也没有看懂这个模式是如何可持续而又不可复制的。
( U) K2 n( i- e9 a
, ~3 b- }3 i0 P0 Y9 M

好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
……
也有会说降低利润什么的。

& s- A; m( |3 ]这里没有看懂。扎实回报大概不是以提高利润来衡量的？没问题，利润不必是唯一衡量标准，不过非利润的衡量标准是什么呢？staff satisfaction可以是，但传统认知里，staff satisfaction最终还是要转化为利润或者股值才行的，我还不知道有哪个公司以staff satisfaction为主要目标的，或许要等共产主义？
' l2 ]* e) \) T$ \) `* q' g
& \  Z; {/ c. }5 A. _1 t高待遇带来：
1 \: i( x) M: U7 U, Z- v, O1. 精神身体状况好，效率高
1 s3 `  C" U# N$ }2. 工作积极性提高，不磨洋工
3. 忠诚度高，少跳槽
4. 吸引最出色的员工

  k$ \3 I7 J3 M& |这些大部分是事实，但也未必。身体状况要看工作量。同样工作量而高待遇的话，确实。但同样工作量而高产出，那必须是更出色员工才行，或者行业里做到独霸而可以开高价，这又回到“大部分驾车人都自信比平均水平高”的问题了。

: v8 e/ n( j7 ~( _" Q: L工作积极性提高、不磨洋工也是相对的，国内电二代、烟二代的问题是熟知的。
' ?  W+ R5 W0 X# }8 a: ]  N
$ V3 U, \' q7 z8 P忠诚度高、少跳槽，这是肯定的。
. C) W- I; r* f9 e; `
4 z* E. q0 J$ D  D$ l1 O吸引最出色的员工，这点也大体同意，但又回到老问题：高待遇是普遍的，还是个别的？如果是后者，可以吸引最出色员工，但期望是产出也更高。如果是普遍的，那就无所谓最出色了。

) @" t- |' `* T. e在管理方面，我的老东家那里在过去十几年里，从激励模型（基本工资加15-25%绩效工资）转向非物质奖励，理由是过度强调物质奖励容易有“雇佣军思想”，缺乏主人翁精神，只是被动地拿一分钱干一分活，多干活自然期望多拿钱，而不是为了更加完美和满足而多干活。

/ b; T% \8 i4 x7 b据说是有管理理论支持的。员工里觉得这是鬼话的的多于觉得这是真话的，但后者确实存在。

. ?- M! r: s' X5 r四天工作制如果能和五天工作制绩效一样甚至更高，五天工作制或许本来就不是必要的？或者对五天的产出期望不必要地低，本来就应该放一天假、大家高兴？从新冠后各大公司普遍取消在家工作制，管理方面看来对这方面并没有共识。这方面我也不懂，从来就是个干活的，管理的心思不懂。
7 D% k. r! R0 V9 l. [' I5 Y
一些疑惑，还请龙老师指教。