1970年，第六巡回庭在Dewey v. Reynolds Metals Co.案中判定：如果员工由于宗教原因拒绝在周日上班，而公司给了员工寻找替代员工的机会，那么公司就尽到了合理照顾的责任，当该员工继续拒绝寻找替代员工时，公司可以开除该员工。此案上诉到最高法院，结果是大法官们以4比4的表决结果（未公开）维持原判，还是没有给出指导意见。
为了澄清这个问题，国会于1972年修改了Title VII，加入了以下一条定义：
The term “religion” includes all aspects of religious observance and practice, as well as belief, unless an employer demonstrates that he is unable to reasonably accommodate to an employee’s or prospective employee’s religious observance or practice without undue hardship on the conduct of the employer’s business.
终于，最高法院在1977年的TWA v. Hardison案中给出了答复。七位大法官认定：这一定义的效果是要求雇主必须对员工和求职者的宗教行为提供合理照顾，除非这种照顾会带来过度困难。但是——什么是“过度困难”呢？只要是给雇主带来的代价不可以忽略不计的困难就算。比如，如果员工因为宗教信仰拒绝在周六上班，而雇主可以提供的一种照顾方式是让其他员工在周六加班，那么这种照顾方式就会带来过度困难——其他员工的加班费，所以雇主不必提供；另外一种照顾方式是给这个员工更多的挑选工作日期的机会，但这种方式等于要求雇主相对来说损害其它员工在工会合同里的权益，也算过度困难。大法官们进一步发挥说：如果为了照顾一个员工的宗教信仰就需要让别的员工作出牺牲，或者在分配“周六谁休假”这个问题上优先考虑宗教信仰，那么不就是歧视别的没有这种宗教信仰的员工吗？这不也是宗教歧视吗？