爱吱声

标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑 [打印本页]
作者: 晨枫    时间: 2026-1-3 10:29
标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑
本帖最后由 晨枫 于 2026-1-2 20:51 编辑
* P' K2 E# {: I% m* z: N
7 ~5 p: \6 r8 V- U( V. A在对网红行为负面清单的讨论里，最后歪楼到“高报酬出高竞争力”来了。0 V. X1 e( j7 r6 V

7 A) P; l  W0 O+ l+ L3 `http://www.aswetalk.net/bbs/foru ... 984&pid=14757238 C  n+ Y1 k/ |& f6 o5 ~! c* m

8 e& w9 @: A/ J" R/ x% I6 M龙老师（@龙血树 ）指出：6 C% D/ G0 L+ i" Y

; V9 g& Y' _. j# [
例如现成的劳动经济学理论，编入了美国大一宏观课本（曼昆），叫做“Efficiency wage” 理论，就是提供高于市场水准的报酬。其实美国大厂实践的就是。工资待遇出奇好，但其结果是增加而非减少竞争力。工资方面很有名的奈飞，大家都知道。其他如Costco也是经典案例。好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
! i7 W% I6 O# s, i. I! Y  C+ k/ q. @+ n2 K' N/ K/ i5 m
有利必有弊，也有会说降低利润什么的。* a4 c4 r$ y) e  A3 e7 K

. @8 L. u* U+ [/ N这理论认为，高待遇带来 1.精神身体状况好，效率高 2. 工作积极性提高，不磨洋工 3. 忠诚度高，少跳槽 4. 吸引最出色的员工，因为信息不对称，只有高待遇才能把最好的candidate吸引过来，普通待遇的话，那些高水准的人才会可能不会投简历。做实际管理工作的会知道，这些都是非常扎实的积极作用。
" o# C- {, n, ?- z' V
/ ~5 D* O5 N$ ?" b3 @" K管理方面的相关的研究我不熟，但应该也有不少。我记得一个典型的案例就是，执行四天工作制，但不降薪，结果参与的那些律所等的绩效反而提高。
6 a( \5 _+ t0 g
$ }+ H7 m, L: f. Y& t
有一些疑问，还请龙老师不吝赐教。) A' v) J$ a  {  |& ~3 u
8 J% B0 _8 T* t8 y0 t
歪楼到这里的初衷是劳动收入对GDP的占比过低，个人也觉得占比是低了，但在什么条件下对个别企业的竞争力是促进、对整体经济是促进，似乎还需要商榷。8 {; B0 O% J' _' x; z
% M# j+ S( z8 F( s: [
要提高劳动收入对GDP的占比，应该是全社会的，不是精英企业。但看Efficiency wage理论，似乎只适用于精英企业或者个别企业？否则普遍提高就与“提供高于市场水准的报酬”是矛盾的，就和大部分人认为自己的驾车技术高于平均水平一样不可能实现？
* s5 H. b) q8 K- F( ^" _  }- a. r5 U' z5 t( h0 S8 D+ P
精英企业“割韭菜”不需要理论，这是早就熟知的现实。中国也有这样的例子。但这是有exclusivity的条件的，要么因为远远领先于行业，要么是行业里的“独子”。华为是前者的例子；要么是行业“独子”，Nexflix在竞争者出现之前就是这样，形成路径依赖后继续保持优势，。- U1 X: W2 g6 C2 ^

4 i  p/ k# m' w2 C另一个条件是innovation driven，可以通过内生发展保持领先，而别人难以准入，否则迅速赶上来，必然淡化优势，保持这样的“出奇好的报酬”就维持不下去。在行业里，地理屏障可以起到准入条件的作用，比如美国市场，塑料和玻璃就是独霸的，中国制造的成本优势也被海运成本抵消了，牙膏、尿布、手纸这些也是。
" `7 k$ K2 h2 ?2 Q. ]! B6 @/ {5 k4 H$ U# r6 \( E
如果是低门槛的重复性行业，以规模经济为主要竞争力，高待遇出高竞争力似乎行不通？有成功先例吗？1 `# ~3 g2 p0 e6 f0 B/ O9 t$ F1 [/ M
8 `5 ^& C: X9 h- y: d( F6 i
必须说，胖东来可能是一个特例，但我到现在也没有看懂这个模式是如何可持续而又不可复制的。
; j. _1 l% O. d4 B4 {* p
# o# W9 b. s& T* C7 s% D. M
好的待遇给企业带来的回报非常扎实。5 E* g* _7 ~$ @
……
) k% P% a. [/ V. a0 r也有会说降低利润什么的。

( R6 h! |6 }/ K' }" S# a/ ~+ Z3 ]" N9 a
这里没有看懂。扎实回报大概不是以提高利润来衡量的？没问题，利润不必是唯一衡量标准，不过非利润的衡量标准是什么呢？staff satisfaction可以是，但传统认知里，staff satisfaction最终还是要转化为利润或者股值才行的，我还不知道有哪个公司以staff satisfaction为主要目标的，或许要等共产主义？4 W; Y2 A3 z0 U9 b% I1 L
+ J0 D: I$ A. }$ g2 d" F
高待遇带来：
% {4 o9 k- @) A6 U' O) U) Z7 @1. 精神身体状况好，效率高 ' Z( t% h& v& p& \
2. 工作积极性提高，不磨洋工
, G7 q- H9 y' b1 m3. 忠诚度高，少跳槽 ) H4 I9 x0 ]) `# b( A+ |5 t0 H
4. 吸引最出色的员工4 D) h9 l& [% ]- y3 X
% p2 \7 {$ x4 A6 E$ F: D
这些大部分是事实，但也未必。身体状况要看工作量。同样工作量而高待遇的话，确实。但同样工作量而高产出，那必须是更出色员工才行，或者行业里做到独霸而可以开高价，这又回到“大部分驾车人都自信比平均水平高”的问题了。# m/ d; J9 A( c) {8 h% A
* }/ l9 ?% N1 O: m/ Z: J' g
工作积极性提高、不磨洋工也是相对的，国内电二代、烟二代的问题是熟知的。
/ o7 }" ]' I/ }  G
  n0 p0 S, t2 O- U# t忠诚度高、少跳槽，这是肯定的。0 h+ ?  p5 q5 Z  p( a  X7 P
! P* I/ R2 v! S8 O0 I( T, }% C3 T
吸引最出色的员工，这点也大体同意，但又回到老问题：高待遇是普遍的，还是个别的？如果是后者，可以吸引最出色员工，但期望是产出也更高。如果是普遍的，那就无所谓最出色了。
8 X- A/ p' m* s0 N! J  t
" i/ p, c, U9 v) i在管理方面，我的老东家那里在过去十几年里，从激励模型（基本工资加15-25%绩效工资）转向非物质奖励，理由是过度强调物质奖励容易有“雇佣军思想”，缺乏主人翁精神，只是被动地拿一分钱干一分活，多干活自然期望多拿钱，而不是为了更加完美和满足而多干活。
; h/ U& M6 n6 U: g6 t3 }3 n5 o5 h* {1 a; P: P2 ^+ O' J- x; F
据说是有管理理论支持的。员工里觉得这是鬼话的的多于觉得这是真话的，但后者确实存在。
! ^( T  v0 z+ l8 U. v7 S2 G1 C$ \: I4 D4 [8 A
四天工作制如果能和五天工作制绩效一样甚至更高，五天工作制或许本来就不是必要的？或者对五天的产出期望不必要地低，本来就应该放一天假、大家高兴？从新冠后各大公司普遍取消在家工作制，管理方面看来对这方面并没有共识。这方面我也不懂，从来就是个干活的，管理的心思不懂。/ t6 z/ w* G1 g  I) L( U4 B& s! h9 Q% l- j

! U2 a" m' H( H. s* d3 e7 Y一些疑惑，还请龙老师指教。



欢迎光临 爱吱声 (http://129.226.69.186/bbs/) Powered by Discuz! X3.2