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标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑 [打印本页]
作者: 晨枫    时间: 2026-1-3 10:29
标题: 对“高报酬出高竞争力”的疑惑
本帖最后由 晨枫 于 2026-1-2 20:51 编辑 ; [, m! M' T, Z7 x$ o0 l

3 `' D$ z1 o7 l5 g) j在对网红行为负面清单的讨论里，最后歪楼到“高报酬出高竞争力”来了。) _9 N; K3 ^0 ?3 r( C8 S! O7 c; D

. a: [7 @7 P' _+ U; g/ qhttp://www.aswetalk.net/bbs/foru ... 984&pid=1475723, b: D, d' t+ y& t' n

; W- i: b1 J/ g* N3 f龙老师（@龙血树 ）指出：
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例如现成的劳动经济学理论，编入了美国大一宏观课本（曼昆），叫做“Efficiency wage” 理论，就是提供高于市场水准的报酬。其实美国大厂实践的就是。工资待遇出奇好，但其结果是增加而非减少竞争力。工资方面很有名的奈飞，大家都知道。其他如Costco也是经典案例。好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
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) i! {; V7 N4 ~% z9 Q8 s* y有利必有弊，也有会说降低利润什么的。4 y; w1 y& [( W$ w  o

- c; n+ W7 ]& H* S% {& n这理论认为，高待遇带来 1.精神身体状况好，效率高 2. 工作积极性提高，不磨洋工 3. 忠诚度高，少跳槽 4. 吸引最出色的员工，因为信息不对称，只有高待遇才能把最好的candidate吸引过来，普通待遇的话，那些高水准的人才会可能不会投简历。做实际管理工作的会知道，这些都是非常扎实的积极作用。
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管理方面的相关的研究我不熟，但应该也有不少。我记得一个典型的案例就是，执行四天工作制，但不降薪，结果参与的那些律所等的绩效反而提高。

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$ a0 Y) ~. `. ~有一些疑问，还请龙老师不吝赐教。0 P, ^. T, F+ h) O
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歪楼到这里的初衷是劳动收入对GDP的占比过低，个人也觉得占比是低了，但在什么条件下对个别企业的竞争力是促进、对整体经济是促进，似乎还需要商榷。
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$ N; P. T! s4 N3 d要提高劳动收入对GDP的占比，应该是全社会的，不是精英企业。但看Efficiency wage理论，似乎只适用于精英企业或者个别企业？否则普遍提高就与“提供高于市场水准的报酬”是矛盾的，就和大部分人认为自己的驾车技术高于平均水平一样不可能实现？) ]; r3 C! Y5 ]. N% B5 o" H
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精英企业“割韭菜”不需要理论，这是早就熟知的现实。中国也有这样的例子。但这是有exclusivity的条件的，要么因为远远领先于行业，要么是行业里的“独子”。华为是前者的例子；要么是行业“独子”，Nexflix在竞争者出现之前就是这样，形成路径依赖后继续保持优势，。& T0 L# U6 f  S, p2 F  m7 _* m$ i

9 R6 P& }1 e& b2 q3 U另一个条件是innovation driven，可以通过内生发展保持领先，而别人难以准入，否则迅速赶上来，必然淡化优势，保持这样的“出奇好的报酬”就维持不下去。在行业里，地理屏障可以起到准入条件的作用，比如美国市场，塑料和玻璃就是独霸的，中国制造的成本优势也被海运成本抵消了，牙膏、尿布、手纸这些也是。$ O; s/ }7 g% ]: s% y2 P

4 B0 [8 S/ L' Y0 p如果是低门槛的重复性行业，以规模经济为主要竞争力，高待遇出高竞争力似乎行不通？有成功先例吗？
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. `2 E' a* W- c4 m1 A' y1 [0 x# [# Y  v$ i必须说，胖东来可能是一个特例，但我到现在也没有看懂这个模式是如何可持续而又不可复制的。
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好的待遇给企业带来的回报非常扎实。
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) |. |) j, N$ B& T, J9 s也有会说降低利润什么的。

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这里没有看懂。扎实回报大概不是以提高利润来衡量的？没问题，利润不必是唯一衡量标准，不过非利润的衡量标准是什么呢？staff satisfaction可以是，但传统认知里，staff satisfaction最终还是要转化为利润或者股值才行的，我还不知道有哪个公司以staff satisfaction为主要目标的，或许要等共产主义？& [  `  ^1 N& a# w

  c( `; T# |( y高待遇带来：
# H: ?% K+ Y: p+ b1. 精神身体状况好，效率高
* Q) E0 c( n3 q+ N2. 工作积极性提高，不磨洋工 2 i2 I( d0 |3 N* K" o2 Q( l
3. 忠诚度高，少跳槽
1 q, y0 O, g/ m# N4. 吸引最出色的员工
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" P5 J1 P) P+ m+ [% B这些大部分是事实，但也未必。身体状况要看工作量。同样工作量而高待遇的话，确实。但同样工作量而高产出，那必须是更出色员工才行，或者行业里做到独霸而可以开高价，这又回到“大部分驾车人都自信比平均水平高”的问题了。5 G& D/ |7 v+ M" b- z  g! b

; {4 Q& j1 ~  s* Z- H. i" }工作积极性提高、不磨洋工也是相对的，国内电二代、烟二代的问题是熟知的。+ x* u' d3 B# i' ]0 I9 a! D9 z
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忠诚度高、少跳槽，这是肯定的。
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4 {$ A  w% O$ w; C9 V吸引最出色的员工，这点也大体同意，但又回到老问题：高待遇是普遍的，还是个别的？如果是后者，可以吸引最出色员工，但期望是产出也更高。如果是普遍的，那就无所谓最出色了。
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在管理方面，我的老东家那里在过去十几年里，从激励模型（基本工资加15-25%绩效工资）转向非物质奖励，理由是过度强调物质奖励容易有“雇佣军思想”，缺乏主人翁精神，只是被动地拿一分钱干一分活，多干活自然期望多拿钱，而不是为了更加完美和满足而多干活。
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据说是有管理理论支持的。员工里觉得这是鬼话的的多于觉得这是真话的，但后者确实存在。
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四天工作制如果能和五天工作制绩效一样甚至更高，五天工作制或许本来就不是必要的？或者对五天的产出期望不必要地低，本来就应该放一天假、大家高兴？从新冠后各大公司普遍取消在家工作制，管理方面看来对这方面并没有共识。这方面我也不懂，从来就是个干活的，管理的心思不懂。
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. Q& \+ \! v8 j4 P6 `" B一些疑惑，还请龙老师指教。



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